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外国人を採用する際は、注意が必要!?具体策が知りたい!

2020 3/18
外国人を採用する際は、注意が必要!?具体策が知りたい!

新たに認定された在留資格「特定技能制度」を活用し、外国人の採用をお考えの企業も多いかと思います。本日は、外国人を採用する際の注意点・具体策をお届けします!

目次

外国人採用と日本人採用の違いは、どんなところ?

採用活動におけるテーマ

「特定技能」の外国人を採用するには、法律で定められたサポート体制を整えなければなりません。
日本人の採用とは異なる様々な規定があります。外国人採用に慣れていない、企業・人事担当の中には、そのような面が「ハードル」になってしまっているというのも現状です。

言葉の壁

また、個人差はありますが、入社後も日本語で十分にコミュニケーションを取れる方が多いわけではないのが現状です。特に最初のうちは指導・教育が難しいと感じられる場面が出てくることがあるかもしれません。

労務管理面(給与)

一方で、労務管理の面では、日本人も外国人もほとんど同じです。給与はもちろん最低賃金を下回ってはいけませんし、残業時間の上限についても日本人と同じ法律が適用されます。

社内の受け入れ意識の統一

そして、「同じ」という点でもっとも重要なのは、日本人も外国人も同じ社員だということです。
日本人の中には、東南アジアや南アジアに対して「後進国だ」「遅れている」という考えを持っている方もいるかもしれません。
社内にそういう方がいて、特定技能制度を活用し勤務する外国人社員を、下に見るような気持ちで接していると…その気持ちはどうしても伝わってしまいます。

外国人採用をする際、社内の雰囲気を保ち、円滑に業務を遂行する為にも、社内コンセンサスを得ることは非常に重要なポイントとなります。

外国人採用のキーワードは「平等」

外国人にだけ「厳しくする」のはアリ?ナシ?

外国人を下に見るような考えを持っていなかったとしても、外国人にだけ厳しくしたり、逆に外国人だけを優遇したりするのも禁物です。

例えば「日本人は現場でヘルメットを着けていなくても叱らないが、外国人には叱る」という現状をあることを耳にします。

叱る側としては「日本人はヘルメットを着けないといけない要所が理解できているので、臨機応変に対応させている。けれども、外国人にはそれがくみ取れない。だからどんな場面でも徹底させる。叱る」という論理なのでしょう。

ただ、外国人にはそういった事情は汲み取れません。「外国人である自分だけ叱られている、差別されている」と感じてしまいます。

「優遇」がトラブルに繋がることも…

逆に、「優遇する」という形態の差別もトラブルを生み出します。
例えば、入社時に「最初は、かわいそうだから」と支援の想いを込めて、お米を10kgプレゼントしていた企業がありました。これを3カ月ほど続けたあと、「給料も入ってるし、もう大丈夫だろう」ということで、お米の支給をやめました。するとその外国人は「なぜお米をくれないのですか?」と会社に不満を言うようになってしまった。という事例があります。

これも、日本人には、日本人の論理がわかります。しかし、3カ月お米を貰い続けた外国人には「お米は定期的に必ず支給されるもの」と認識されてしまいました。

どちらの事例も、外国人の厚顔無恥を非難したいのではありません。
「優遇はダメ」ということではなく、外国人と接するときは「最初の3カ月だけ支給します」など、 文化の違いがあることを理解した上で、 事前にきちんと説明しておくことが重要です。

国民性を理解することが、重要になる!?

「叱り方」も要注意

先程も少し述べましたが、外国人を社員に迎えたときの「叱り方」は十分な配慮が必要です。

叱る基準を日本人と同じにすることはもちろんですが、叱るタイミングも重要です。
日本人であれば他の社員がいる中で叱ったり怒鳴ったりすることもあります。しかし、例えばベトナム人にとっては、人前で叱られるというのは激しくプライドを傷つけられる行為です。他の社員の前で叱られるようなことがあれば、その恥ずかしさから、叱られている内容は頭に入っていきません。

ケガに繋がりかねない行動に対してはその場で厳しく指導する必要がありますが、緊急性が低い内容であれば、人目のないところで個別に叱るほうが、指導の効果が高まります。国民性を理解した伝え方、届け方を雇用者側が学ぶ必要があります

ルール・規則には、的確な説明を

「叱り方」でもご紹介したように、採用する外国人の国民性を知っておくことは極めて重要です。

例えば、日本人には「ルールがそうなっているから」と説明すれば納得することが多いですが、外国人であればそうは行きません。「ルールだから」と指導した場合、その場では従うかもしれませんが、時間が経つにつれて段々と言うことを聞かなくなってきます。
「ルールだから」ではなく「なぜそうなのか」を説明する必要があります。さらに突き詰めれば、不要なルールは廃止するのが得策な場合も少なくありません

関係性を作るには、その人が共感できる・好きな話題で

日本人・外国人問わず…という部分かもしれませんが、 互いに盛り上がる・理解し合える話題を持っておくのもお勧めです。

ベトナムを例に挙げれば、サッカー(特にイギリスのプレミアリーグ)が好きな男性が大多数です。そういった話題で関係性を作ることは、有効的です。また、ベトナムには恐妻家が多いので、意気投合できる日本人も多いかもしれませんね。

困ったときは相談窓口へ!

いかがでしたでしょうか?
いきなり、外国人採用を行う…というのは、不安に感じられる方もいらっしゃるのではないでしょうか?

「特定技能」で人材を雇用するファーストステップとしてお勧めなのは、「人材紹介会社」や「登録支援機関」を通じて外国人を採用する方法です。面接時・雇用時のサポート体制が整っていますし、その国の人達がどういった国民性を持っているのかを登録支援機関の担当者から説明を受けることができます。

逆に…あまりよく説明してもらえない、丁寧な対応がない…などのご不満があるようであれば、その人材紹介会社や登録支援機関でない、他の同様機関に相談されることをお勧めします。

いつくかのハードルはあるかと思いますが…
ぜひ、新たな労働力として「在留資格 特定技能制度で外国人」の雇用/受け入れをされてみてはいかがでしょうか?

株式会社ガイアサインでは、特定技能での人材採用をご希望される企業様に向けたサポートをしております。
新型コロナウイルスの影響で「人材の採用予定が立てられない」「来るはずだった海外採用の人材が来ない」など、なんでも結構です。このような時期だからこそ、共に解決策を検討させていただきます。
人材の採用に関するお悩みがございましたら、ぜひお気軽にガイアサインまでご相談ください。

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